En los últimos meses me he encontrado leyendo diversos posts de profesionales relevantes debatiendo sobre la escasez y la dificultad de encontrar talento. El tema no es nuevo, llevamos oyendo hablar del «skills gap» durante varios años. Hace dos años escribí sobre este tema cuando asistí a una charla en Barcelona- El mercado laboral español en el 2020. Sin embargo, vamos a reconsiderar el tema a la luz de datos concretos y las opiniones de expertos:
1. Nueva encuesta realizada por la página web Glassdoor y Harris Poll (2015)
Al preguntarles a 515 profesionales de recursos humanos y managers en los EUA acerca de sus actuales prácticas de selección y sus principales preocupaciones. El 48% de los encuestados indicó que tenían problemas para encontrar los candidatos adecuados para posiciones abiertas. Un cuarto indicó que creen que la situación se hará más complicada a medida que la economía continue mejorando. http://bit.ly/1LPLK1L
2. Las creencias de los managers y los responsables de los procesos de selección ( 2016)
Las firmas consultadas, los CEO y los managers responsables y los reclutadores creen que existe una escasez de personas cualificadas para los nuevos trabajos emergentes. Esta creencia es especialmente cierta para posiciones que requieren perfiles de ingeniería, informática y habilidades matemáticas. http://bit.ly/29xrA2k
3. La última investigación de Randstad en el mercado laboral español en el 2020 (2016)
En España, los últimos datos revelan que se necesitarán más de 1,9 millones de profesionales altamente cualificados en el 2020. Este hecho contrasta con el gran nivel de desempleo para trabajos poco cualificados y perfiles especialistas menos demandados. http://bit.ly/29F64uO
4. Los expertos comparten sus opiniones
- Liz Ryan –The Truth About The Talent Shortage
» No existe la falta de talento. Si los empleadores estuviesen verdaderamente preocupados por cómo las personas salen de preparadas para trabajar, tomarían un rol mucho más activo en los sistemas educativos. Son libres de formar a gente, en muchas start-ups esto es lo que hacen. Es más fácil formar a un Rubi Rails developer desde la base que contratar a uno en algunos lugares»
- Kevin Wheeler- 7 ways we created the talent shortage
« Las creencias no son datos y los datos demuestran que no existe realmente una escasez de talento sino un falta de comprensión y de voluntad de realizar algunos cambios y de retarnos en nuestra propia manera de pensar. ¿Sería posible pensar que esta percepción de escasez ha sido creada durante el camino de ajuste a una economía cada vez más complicada y global?»
Para comprender esta reflexión Kevin explica 7 tendencias:
1.Necesidad de credenciales: la necesidad de elevar los requerimientos mínimos laborales a grandes niveles, trabajos que una decada anterior sólo requerian un certificado o menos, ahora exigen un carrera universitaria e incluso máster.
2.No se invierte en el desarrolo del empleado: al eliminarse la mayoría de programas de desarrollo, una figura estándard en empresas de distintos tamaños en el pasado, el impacto no ha sido inmediato pero ha reducido el acceso a empleados con habilidades ya desarrolladas dispuestos a cubrir las posiciones ofertadas.
3. No se entiende la oferta y la demanda: técnicamente no existe una escasez de graduados en STEM en Estados Unidos. El organismo de USA que elabora las estadísticas del mercado laboral proyecta un número de ofertas en STEM de 2.5 millones entre el 2010 y el 2020. El número de graduados excederá ese número por 1.3 millones.
4. Limitación del alcance: las prácticas de reclutamiento han cambiado bastante poco en los últimos 20 años. La mayoría de empresas continua focalizada en reclutar a través de reconocidas universidades.
5. No incorporar o entender la tecnología: los robots se encargarán de los trabajos de manufacturing y de ingeniería en los próximos 20 años. Los procesos de automatización aumentaran y en algunos casos remplazaran a ingenieros, reduciendo su necesidad de contratación.
6. Falta de imparcialidad y decisiones basadas en la intuición: la parcialidad existe en los procesos de selección. Los managers responsables de reclutamiento y los líderes senior tienen esteriotipos de como deben ser los buenos candidatos. Tienen creencias limitadoras sobre su background cultural, nivel de educación, escuelas dónde han estudiado, las notas conseguidas y actividades en las que han participado. Los reclutadores también tienden a deshacerse de candidatos que no encajan con sus criterios parciales.
7.Las personas mayores no son capaces de usar el «coding»: cualquier persona de más de 45 años que se ha encontrado en la situación de buscar trabajo se habrá despertado a la realidad de la discriminación por edad. A las empresas les gusta contratar a personas jóvenes por una variedad de razones, algunas de ellas son legítimas pero muchas son basadas en prejuicios e incomprensiones.
Tomando en consideración las 7 tendencias explicadas por Kevin Wheeler, encuentro que muchas de ellas son perfectamente aplicables al mercado laboral español. Habiendo estado recientemente en contacto con candidatos en procesos de selección- está claro que limitar el alcance de la búsqueda a la hora de identificar candidatos, las restricciones en el tema de la edad y la falta de impracialidad son aplicables-.
Otro tema que necesita atención es la mejora de los procesos de selección- test apropiados relacionados con el futuro trabajo, entrevistas por competencias o por fortalezas– mediante estas herramientas el empleador podrá tener a su alcance datos más objetivos. El hecho de no maximizar las personas que ya tenemos en nuestro mercado laboral o empresa, la limitación que se impone a la hora de realizar las búsquedas y el tema de la falta de imparcialidad nos llevan a alejarnos del talento real.
En conclusión, y como Judith Rodin menciona en su post en LinkedIn Pulse:
«Not Just a Skills Gap: Outdated Hiring Practices Screen out Hidden talent»
«El problema que tenemos es realmente un gap en nuestra percepción»
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